03 Déc 2014

Pénibilité au travail : quels aménagements en 2015?

Au 1er janvier 2015, il y aura une évolution notable pour ce qui est des obligations des entreprises en matière de pénibilité au travail.

Et pour cause, la loi relative à la réforme des retraites de janvier 2014 prévoit différentes dispositions qui aménagent les obligations des employeurs sur la question.


Les entreprises appartenant à un groupe avec moins 50 salariés ou les entreprises qui ont un effectif d’au moins 50 salariés sont soumises à l’obligation de couverture par un plan d’action ou un accord relatif à la prévention de la pénibilité sous peine de pénalité financière. Mais pour que cette obligation soit applicable, il est important que les facteurs de risques concernent au moins la moitié des travailleurs de l’entreprise sans qu’il ne soit tenu compte du degré d’exposition de ces derniers à ces facteurs.


A partir du 1er janvier 2015, seuls les salariés effectivement exposés à des facteurs de risques au-delà des limites d’exposition fixées récemment par décret seront pris en compte pour le calcul de cette part de 50%. Il s’agira en pratique des travailleurs pour lesquels il sera ouvert un compte de prévention de la pénibilité.


Cela signifie concrètement que cette réforme va occasionner une réduction du nombre des entreprises soumises à l’obligation de mise en place d’un plan d’action ou d’un accord collectif sur la pénalité. Comme solution à cette diminution, la part de salariés prise en compte sera de 25% au de lieu de 50% dès le 1er janvier 2018 pour un déclenchement de cette obligation.
En 2015, les entreprises devront obligatoirement négocier un accord collectif. Un employeur ne pourra donc se soustraire à la mise en place d’un plan d’action que si une négociation a été engagée préalablement et que l’échec de celle-ci est constaté dans un procès-verbal de désaccord.

24 Nov 2014

Rupture du contrat d’apprentissage

Dans les deux premiers mois de l’apprentissage professionnel, l’employeur peut rompre le contrat d’apprentissage de sa propre initiative sans avoir besoin de l’aval de l’apprenti concerné. Cependant, il est tenu d’informer le jeune apprenti par écrit, ou son représentant légal s’il est mineur, afin d’éviter les sanctions juridiques et d’assurer la validité de la rupture du contrat. En effet, l’omission de ce détail peut amener l’employeur à s’acquitter de sanctions à titre de dommages-intérêts, comme un employeur en a fait récemment l’expérience.

Les sanctions juridiques

Versées donc à titre de dommages-intérêts par l’employeur, les sanctions tiennent compte surtout des salaires qu’aurait pu toucher l’apprenti jusqu’à la fin de son apprentissage professionnel (si le contrat d’apprentissage n’avait pas fait lui-même l’objet d’une rupture). Mais elles considèrent également l’indemnisation de l’apprenti suite à la perte de chance de terminer avec succès son stage et d’obtenir ainsi le diplôme qu’il préparait au moment de son apprentissage.

La rupture du contrat d’apprentissage par écrit

Il est donc tout à fait légal pour l’employeur de rompre le contrat dans les deux premiers mois de l’apprentissage professionnel. L’employeur doit cependant informer son stagiaire en lui adressant une lettre recommandée avec accusé de réception. Mais il peut également lui remettre la lettre en mains propres contre décharge. Pour cette dernière option, l’employeur a aussi la possibilité de lui faire signer l’imprimé de constatation de rupture, disponible auprès de la chambre de commerce et d’industrie de sa localité ou auprès des chambres de métiers et de l’artisanat. Il doit toutefois remettre une copie de l’imprimé de constatation de rupture ainsi que les autres documents de fin de contrat, dûment signés par l’apprenti, tels que l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail ou encore le solde de tout compte.

Sources

Cassation sociale, 29 septembre 2014, n° 11-26453

20 Nov 2014

La fin des crédits à taux fixe ?

Bientôt la fin des crédits à taux fixe ?

Le Comité de Bâle serait favorable, implicitement, à la disparition des crédits immobiliers à taux fixe. Mais les établissements bancaires ne sont pas ravis de cette remise en cause.

Les banques paniquent !

Dans ses projets futurs, le Comité de Bâle aurait même l’intention de faire disparaître indirectement les crédits à taux fixe. En durcissant la réglementation bancaire et en imposant aux banques de nouvelles pratiques pour la gestion des risques de taux, ce qui implique des conséquences certaines sur les bilans en cas de variation à la hausse ou à la baisse des taux d’intérêts.
Il faut savoir que le Comité de Bâle est le garant de la solidité du système financier mondial et s’assure que la coopération et le contrôle prudentiel fonctionnent dans les bonnes normes entre les opérateurs bancaires.
Pour pouvoir octroyer des crédits aux particuliers, les établissements bancaires se servent des comptes créditeurs de leurs clients et empruntent des actifs sur les marchés. Afin de ne pas subir de variation des taux d’intérêt sur les actifs, elles utilisent tout l’arsenal financier à leur disposition.
Si la réglementation venait à se durcir, les établissements financiers pourraient finalement faire passer le risque de taux sur leurs propres clients au lieu de l’assumer comme actuellement (en se couvrant encore un peu plus ou en piochant dans leurs propres fonds)
Il pourrait en résulter une augmentation des ventes de crédits à taux variables et vers une fin programmée des crédits à taux fixe.
L’histoire n’est pas encore terminée…

17 Nov 2014

Changer de statut pour payer moins de cotisations sociales ?

Vous êtes gérant majoritaire et relevez donc du RSI, ou associé d’une SAS et ainsi assimilé salarié. Selon votre statut, les cotisations sociales sont très différentes. Auriez-vous intérêt à changer le vôtre ?. Comparons…

 Quel est votre statut ?

Travailleur non salarié (TNS)… Si vous êtes gérant majoritaire de SARL ou gérant d’EURL, ou si vous êtes entrepreneur individuel, vous avez le statut de TNS et cotisez au fameux RSI (régime social des indépendants).

Ou assimilé salarié. Si vous êtes dirigeant de SAS ou SASU, ou gérant minoritaire ou égalitaire d’une SARL, vous avez alors le statut de dirigeant assimilé salarié et cotisez au régime général de la Sécurité sociale.

Bon à savoir. Le régime d’assurance chômage de lUnédic garantit exclusivement les salariés titulaires d’un contrat de travail, les dirigeants de sociétés en sont exclus en leur qualité de manda­taires sociaux, même s’ils relèvent du régime général de la Sécurité sociale. Toutefois, il est possible de palier cette carence par la mise en place d’une GSC (Garantie Sociale Chef d’entreprise).

 Quelles cotisations ?

TNS. Vos cotisations personnelles sont calculées sur la base de vos revenus professionnels pris en compte, avant certaines déductions, pour le calcul de l’impôt sur le revenu. Ces revenus profes­sionnels correspondent à votre rémunération avant l’abattement pour frais professionnel de 10 % et après déduction des cotisations sociales obligatoires payées l’année considérée. À cette rémunération s’ajoutent les dividendes perçus dépassant 10 % du capital de l’entreprise.

Assimilé salarié. Selon les risques, l’assiette de calcul des cotisations correspond :

  • à la rémunération versée ;
  • ou à une partie de cette rémunération :
  • tranche A : 0 à 3 129 € par mois ;
  • tranche B : 3 129 à 12 516 € par mois ;
  • tranche C : 12 516 à 25 032 € par mois.

A noter. En l’état actuel de la législation, en tant qu’assimilé salarié, les dividendes que vous percevez ne sont pas soumis à cotisations sociales pour la part excédant 10% du capital social. Ils sont uniquement (si l’on peut dire…) soumis pour leur totalité aux prélèvements sociaux de 15,50%.

Comparons…

Une enveloppe globale de rémunération… Pour comparer les deux statuts, prenons comme point de départ la même enveloppe de rémunéra­tion et la rémunération nette du dirigeant après le paiement des cotisations sociales.

… de 10 000 €… Pour une enveloppe de rémunéra­tion de 10 000 €, le salaire net du dirigeant salarié sera de 5 457 € et 6 669 € pour le gérant TNS.

… de 20 000 €… Le salaire net du dirigeant salarié sera de 11 508 € et 13 401 € pour le gérant TNS.

… de 50 000 €… Le salaire net du dirigeant salarié sera de 28 771 € et 33 595 € pour le gérant TNS.

… de 100 000 €. Le salaire net du dirigeant salarié sera de 58 655 € et 71 501 € pour le gérant TNS.

Le statut TNS beaucoup moins « chargé » ! Quoique l’on en pense, les chiffres parlent d’eux-mêmes; les gérants TNS paient beaucoup moins de cotisations sociales que les dirigeants salariés. L’écart est de l’ordre de 10 à 15 % selon l’importance des rémunérations.

 Mais… A ce jour (novembre 2014),les dirigeants salariés percevant des dividendes ne versent pas de cotisations sociales sur ces sommes, quel que soit leur montant par rapport au capital social.

Conseil. S’il veut ne pas payer trop de cotisations sociales, un dirigeant salarié aura tout intérêt à percevoir une rémunération moindre et plus de dividendes qu’un TNS. Mais il faut aussi garder à l’esprit que payer des cotisations sociales ouvre droit à des prestations !

Un gérant TNS paie de toute évidence moins de cotisations sociales que le dirigeant salarié mais doit cotiser sur les dividendes qu’il perçoit s’ils dépassent 10 % du capital social. Un choix à opérer en tenant compte de l’ensemble des paramètres et qui ne doit pas se résumer aux seules cotisations sociales !

 

17 Nov 2014

Cumuler chômage et rémunération

Ancien salarié, vous avez créé votre entreprise et per­cevez encore aujourd’hui des allocations chômage. Leurs règles de calcul viennent d’être modifiées…

Le maintien des allocations chômage. Une entreprise sur deux est créée par un demandeur d’emploi. Et dans cette situation, des aides financières existent et parmi elles, le maintien des allocations chômage.

Moins de conditions ! Le maintien partiel des allocations chômage après la création ou la reprise effective d’une société est désormais possible si les conditions suivantes sont remplies :

  1. Vous ne devez pas bénéficier de l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise (AROE) versée par Pôle emploi. En pratique, cette aide, versée en deux fois lors de la création puis six mois après, est égale à 50 % du montant du reliquat des allocations chômage à la date de début de l’activité.
  2. Vous devez impérativement déclarer que vous êtes toujours à la recherche d’un emploi dans votre déclaration mensuelle de situation,
  3. Le total des allocations de chômage et de votre rémunération de dirigeant ne doit pas dépasser le salaire mensuel moyen brut perdu.

À noter. Auparavant, trois autres conditions étaient également posées : le dirigeant devait bénéficier d’une rémunération inférieure à 70 % du salaire antérieur, il ne devait pas travailler plus de 110 h par mois, et le maintien de l’ARE n’était possible que durant 15 mois. Cependant, ces trois conditions ont été supprimées à compter du 01.10.2014 (nouvelle convention Unédic du 14.05.2014).

Le calcul des allocations complémentaires. Le complément d’allo­cations est égal au montant total des ARE brut mensuels qui auraient été versés en l’absence de reprise d’activité moins 70 % des revenus bruts mensuels issues de l’activité non salariée. Le cumul du salaire issu de l’activité non salariée est ensuite plafonné au niveau du salaire sur lequel a été calculée votre allocation.

Bon à savoir. Si vous n’êtes pas rémunéré, vous pouvez percevoir l’inté­gralité de vos allocations dès lors que vous êtes en mesure de justifier d’une non-rémunération (par un procès-verbal d’assemblée générale).

Depuis le 01.10.2014, le maintien de l’ARE n’est plus limité à 15 mois, ni conditionné aux faits de bénéficier d’une rémunération inférieure à 70% du salaire antérieur et de travailler moins de 110 h par mois.

17 Nov 2014

Informer les salariés avant de vendre votre entreprise…

La loi Économie sociale et solidaire entrée en vigueur le 02 Août 2014 instaure l’obligation d’informer vos salariés lors de la cession de votre entreprise. Com­ment ? Quels risques encourus en cas de non-respect de cette formalité ?

Une nouvelle obligation

Les entreprises concernées. Ce nouveau dis­positif s’applique tout d’abord aux cessions de participations détenues dans les entreprises de moins de 50 salariés. Il en est de même pour les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise et qui se trouvent dans la catégorie des PME. Est une PME l’entre­prise qui occupe moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires n’excède pas 50 millions d’euros. Les entreprises qui ont plus de 250 salariés ne sont donc pas soumises à cette nouvelle obligation.

Les opérations visées. Cela ne concerne pas les cessions en cas de transmissions familiales comme en cas de succession ou de liquidation de régime matrimonial, ni les entreprises faisant l’objet d’une procédure collective telle par exemple une conciliation ou encore une liquidation. Mais vous devez informer vos salariés en cas de cession de fonds de commerce ou en cas de cession d’une participation de société quand celle-ci représente plus de 50 % des parts sociales de ladite société. Il faut préciser qu’il s’agit d’un seul propriétaire qui vend plus de 50 % des parts. Si ce sont plusieurs associés qui, en vendant leurs parts, atteignent 50 % alors le dispositif ne s’applique pas.

Bon à savoir. Sont exclues les cessions indirectes de titres, comme par exemple une cession d’entre­prise qui se fait par l’intermédiaire de la cession de titres d’une société holding de contrôle.

L’information donnée aux salariés

Un délai de deux mois avant la cession.

Depuis le 1er Novembre 2014, quand le propriétaire d’un fonds de commerce employant moins de 50 salariés souhaite vendre, il doit le notifier à tous ses salariés au plus tard deux mois avant la date de la cession présumée. Ce délai a pour but de permettre aux salariés de faire une offre pour reprendre l’activité quand le propriétaire a décidé de vendre. Les sala­riés peuvent faire une offre individuelle ou bien collective. D est important de noter que si le propriétaire du fonds n’en est pas l’exploitant, il faut qu’il le prévienne afin que l’exploitant puisse prévenir les salariés, et ce toujours en respectant le délai de deux mois. L’information aux salariés peut être faite sous n’importe quelle forme. L’important est que l’on puisse dater précisément le moment de la notification. Pour les cessions de titres pour des sociétés de moins de 50 salariés, si le délai est également de deux mois, il faut savoir que c’est le représentant légal qui est tenu d’infor­mer les salariés. Dans le cas de cessions des entre­prises de plus de 50 salariés, il faut dans ce cas que le propriétaire informe les salariés en même temps que le comité d’entreprise.

 Bon à savoir. Si le projet de cession est prolongé dans le temps, il faut le notifier à nouveau aux salariés tous les deux ans.

En cas de non-respect… Une cession qui ne respecterait pas la formalité d’information et le délai de deux mois pourrait être annulée sur simple demande de tout salarié à compter de la publication de l’avis de cession. Si les salariés confirment par écrit ne pas vouloir racheter le fonds ou les titres, il est alors possible de procéder à la cession sans attendre l’expiration du délai.

Bon à savoir. Le cédant garde l’entière liberté de choisir l’acquéreur, il ne s’agit pas d’un droit de préférence pour les salariés sur le fonds ou les titres. Le cédant choisit parmi les acquéreurs, sans entrave à sa liberté d’entreprendre.

Si vous avez l’intention de vendre votre fonds de commerce ou vos parts (représentant plus de 50 % des parts de la société) et que vous avez des salariés, vous devez désormais les informer dans le délai de deux mois avant ta date de cession présumée. À défaut, la vente pourrait être annulée !

03 Fév 2014

Rompre un CDD avant terme ?

Si vous embauchez en contrat à durée déterminée, vous êtes en principe tenu d’honorer le contrat jusqu’à son terme. Dans quels cas une rupture anticipée pourrait être admise ? Et quelles conséquences pour vous ?

Avant-propos. Lorsque vous embauchez un salarié en contrat à durée déterminée (CDD), vous pouvez insérer une période d’essai dans son contrat. Pendant cette période, vous pouvez rompre le contrat de travail sans avoir à vous justifier. En dehors de la période d’essai, le CDD ne peut être rompu avant le terme prévu que dans les cas suivants.

 Accord entre l’employeur et le salarié

Un accord non équivoque. La rupture doit résulter d’un acte clair et non équivoque pour mettre fin aux relations contractuelles.

Conseil. Pour éviter de nombreux problèmes, rédigez l’accord par écrit, en veillant à faire apparaître clairement la volonté du salarié de rompre le contrat.

Des indemnités ? Sauf accord contraire, l’indemnité de fin de contrat est due au salarié.

 Faute du salarié

Une faute grave ou lourde. La faute du salarié est considérée comme grave lorsqu’elle provient d’un fait ou d’un ensemble de faits qui rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En pratique, la faute grave est souvent admise en cas d’absence injustifiée, de refus d’effectuer une tâche de travail correspondant au contrat, un refus de porter des équipements de protection, d’injures envers l’employeur ou d’autres salariés, de vol dans l’entreprise, etc. La faute du salarié est considérée comme lourde lorsqu’elle est commise dans l’intention de nuire à l’employeur.

Des indemnités ? Le licenciement pour faute grave ne donne droit à aucun préavis, ni indemnité de fin de contrat. L’indemnité de congés payés doit être versée uniquement pour la période avant la rupture du contrat, sauf en cas de faute lourde.

Force majeure

Un événement imprévisible. La force majeure est un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable rendant impossible la poursuite du contrat de travail (par exemple destruction des locaux, incendie, etc.).

Des indemnités ? Vous êtes tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice au moins égale au montant des rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat (pas d’indemnité de précarité).

 Inaptitude du salarié

Constatée par le médecin du travail. L’inaptitude d’un salarié doit être obligatoirement constatée par le médecin du travail. Des indemnités ? Vous devez verser au salarié : une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, ou une indemnité de rupture au moins égale au double de l’indemnité de licenciement si l’inaptitude est d’origine professionnelle, et une indemnité de précarité.

Bon à savoir. La rupture anticipée peut également se faire à la demande du salarié s’il justifie d’une embauche en CDI.

Attention ! L’employeur qui mettrait fin à un CDD avant son échéance en dehors des cas autorisés peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié d’un montant au moins égal aux rémunérations qui restaient à percevoir jusqu’à la fin du contrat.

Conclusion

Une rupture anticipée est possible en cas de faute grave du salarié, son inaptitude constatée par un médecin du travail, de cas de force majeure ou d’un commun accord avec lui. Préférez cette dernière solution plutôt que de rechercher une faute qui pourrait vous conduire aux prud’hommes !

13 Nov 2013

La vérité n’est pas toujours bonne à dire

La Cour de Cassation vient de se prononcer : les termes péjoratifs, même s’ils sont véridiques, à l’égard d’un concurrent, constitue un dénigrement et peuvent être sanctionnés.  

Les faits

 

Une société commercialisant des appareils fonctionnant au gaz, a envoyé des lettres recommandées  à deux groupes de grandes distribution concernant son concurrent et pointant du point les défauts de ses produits par rapport aux siens. Elle avait également envoyé ce courrier à la société concurrente en question en insistant en particulier sur la non conformité de ses produits avec la directive européenne de 1999.

 

La décision

La Cour de Cassation a estimé que ces lettres constituaient un dénigrement, peu importe que les informations soient exactes ou pas. Précisément : «  la divulgation d’une information de nature à jeter le discrédit sur un concurrent constitue un dénigrement, peu important qu’elle soit exacte ».

La société fautive a donc été condamnée à indemniser son concurrent pour le préjudice subi.

 

Sources

Cassation commerciale, 24 septembre 2013, n° 12-19790

30 Oct 2013

Ecrit obligatoire pour le temps partiel

La Cour de Cassation vient d’appliquer une sanction à une modification non écrite de la répartition du temps de travail prévue par un contrat de travail à temps partiel.

 

Le principe

Selon l’article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition.

 

Les faits

Dans l’affaire en question, une personne avait été embauché pour 10 heures de travail hebdomadaires, soit 43,33 heures par mois. Or, ses bulletins de paye mentionnaient ensuite 91 heures de travail mensuel sans qu’aucun avenant écrit ne précise cette modification du temps de travail.

Ainsi, la cour d’appel a fait ressortir que l’employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombait de la durée exacte de travail convenue, accorde légalement au salarié un rappel de salaire sur un travail à temps complet.

L’employeur est maintenant obligé d’écrire toute modification du temps de travail pour un contrat de travail à temps partiel. A défaut de cet avenant écrit, le salarié sera présumé travailler à temps complet.

 

Sources :

Décision de la Cour de Cassation

02 Oct 2013

Restauration : liberté de fumer, ou pas !

Contrairement à l’idée reçue, les restaurateurs n’ont pas le droit de permettre à leurs clients de fumer sur une terrasse en partie fermée.

 

Une terrasse reste un espace à usage collectif

Selon le code de la santé publique, il est interdit de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, principalement dans tous les lieux fermés et ouverts accueillant du public ou qui constituent des lieux de travail, excepté dans les lieux réservés aux fumeurs.

A ce titre, la Cour de cassation a été saisie par l’association Les droits des non-fumeurs qui considère qu’une terrasse fermée par ses trois côtés principaux et ne possède que quelques espaces d’ouverture de 50 centimètres entre le store banne et la façade avant de la terrasse, est un espace clos et ouvert accueillant du public, ainsi qu’un espace de travail et qui doit donc être non-fumeur.

Pour qu’une terrasse ne soit pas considérée comme un lieu fermé et couvert où s’impose l’interdiction de fumer :

_elle ne doit pas avoir de toit ni de auvent, si elle dispose de trois côté clos ;

_elle doit être intégralement ouverte en façade frontale, si elle dispose d’un toit ou d’un auvent .

 

Pour en savoir plus

Cour de cassation