19 Mar 2013

Fausse déclaration d’accident du travail

Faire une fausse déclaration d’accident du travail dans l’idée de minorer le montant des cotisations dues, c’est risquer une pénalité qui dépend de la gravité des faits reprochés.

 

Un décret étendu

Des précisions ont été apportées au décret consacré aux fausses déclarations d’accident du travail (AT) ou aux maladies professionnelles (MP). Le décret donne aux directeurs des caisses chargées de la prévention et de la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles la possibilité de prononcer des pénalités financières pour des griefs concernant ces fausses déclarations.

Ce qui est alors considéré comme une fraude à la législation relative à l’AT et aux MP, c’est quand par exemple l’employeur n’a pas effectué de déclaration d’AT, ou s’il ne donne pas les véritables informations concernant l’accident (un autre lieu que là où cela s’est produit, par exemple).

Il est donc important de noter que depuis le 6 janvier 2013, le décret a étendu les risques de pénalité aux fausses déclarations d’accident du travail faites dans l’idée de minorer le montant des cotisations dues.

 

Pour en savoir plus

Legifance.gouv.fr

07 Mar 2013

Absence de visite médicale = Préjudice.

Rappel de la position des juges. Selon les juges (Cass. soc. 05.10.2010 n° 09-40.913), l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de préservation de la santé des salariés, doit assurer l’effectivité de la visite médicale d’embauché (C. trav. art. R 4624-10), peu important que sa carence n’ait causé aucun préjudice au salarié.

Les faits. Embauché par CDD successifs, un salarié demande le paiement de dommages-intérêts pour absence d’examen médical d’embauche. À l’appui de sa demande, il produit un certificat de son médecin traitant indiquant que son anxiété et son état dépressif sont liés à une situation professionnelle précaire et que le médecin du travail l’aurait constaté si le salarié avait bénéficié d’une visite médicale d’embauche.

La décision des juges. Les juges rappellent que le salarié bénéficie d’une visite d’embauche et que «l’employeur doit en assurer l’effectivité, en-sorte que le manquement à son obligation cause un préjudice au salarié dont le juge doit fixer la réparation». Or, ici, l’employeur n’avait pas pris les dispositions pour organiser la visite et le salarié pouvait réclamer des dommages-intérêts, peu importe qu’il n’existe aucun lien entre son état dépressif et l’absence de visite (Cass. soc. 11.07.2012 n° 11-11709).

Pensez à organiser la visite d’embauche de vos nouveaux embauchés car l’absence de visite cause un préjudice au salarié, dont le montant est fixé par les juges. Une petite visite pour éviter les gros tracas…

26 Fév 2013

Convention de forfait-jours

Depuis quelques temps, les conventions de forfait-jours intéressent particulièrement les juges qui s’emploient à une vérification stricte de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

 

Un accord collectif

Premièrement, il est impératif de passer un accord collectif pour conclure des conventions de forfait en jours sur l’année. Ceci déterminera les salariés pouvant accéder à ce genre de convention, le nombre de jours travaillés dans l’année (218 au maximum, sauf accord différent avec une contrepartie pécuniaire), et les caractéristiques principales des conventions (journée complète, demi-journée).

 

La cour proclame

Ce qui intéresse la cour de cassation ce n’est pas réellement la convention en elle-même, mais le respect de cette convention passée avec le salarié. Dans ce type de convention, la charge de travail est de manière générale très importante, les juges s’inquiètent alors du respect de la santé et du temps de repos du salarié. Il est également question de respecter l’équilibre entre le travail et la vie privée du salarié, et pour son bien le travail ne doit pas empiéter sur sa vie privée.

La cours de cassation prévoie donc un entretien annuel individuel du salarié portant sur son temps de travail avec le supérieur hiérarchique, ainsi qu’un examen trimestriel par la direction des informations portant sur le même point.

 

Pour en savoir plus

Cour de cassation

Les conventions de forfait

25 Fév 2013

La location, une possibilité d’exonération d’impôt

Le loyer perçu lors de la location d’une partie de votre habitation principale peut être exonéré d’impôt sur le revenu. Certaines conditions sont à remplir.

 

Pas pour tous !

« Lorsque la location en meublé est consentie à titre habituel, elle ne constitue pas un obstacle à l’imposition dans la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux ». En d’autres termes, si le local meublé loué, n’a d’utilité qu’à la location de manière saisonnière et que le reste du temps il n’est pas habité, cette location est considérée comme une activité commerciale et industrielle, donc l’exonération ne peut pas s’impliquer.

 

Trois conditions sine qua non

Vous l’aurez compris, il faut réunir trois conditions, simultanément, pour avoir accès à cette exonération d’impôt sur le revenu :

– La location ou la sous-location doit se faire dans l’habitation principale du bailleur ;

– La pièce louée ou sous-louée doit constituer pour le locataire son habitation principale ;

– « Le prix de la location doit demeurer fixé dans des limites raisonnables ».

A noter : en 2013, le plafond des locations ou sous-locations a été relevé à 181 € (177 € en 2012)  en Île-de-France, et 132 € dans les autres régions (19 € en 2012).

 

Pour en savoir plus

Bulletin Officiel des Finances Publiques-Impôts

18 Fév 2013

Un plan de départ volontaire, un plan valable?

Un plan de départ volontaire à la place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : oui mais sous quelles conditions ?

 

Une rupture difficile

Une rupture de contrat amiable est souvent plus intéressante qu’un plan de sauvegarde, mais seulement applicable sous certaines conditions. Si les employés ciblés refusent le départ volontaire, la réduction des effectifs ne doit en aucun cas inclure, dans le cadre de suppression d’emplois :

– des licenciements pour atteindre l’effectif souhaité,

– des changements d’emplois dans la même entreprise (modification du contrat de travail).

De plus, toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi.

 

Conséquences

Si toutefois l’entreprise optait pour des licenciements ou des changements d’emplois dans ces conditions, la cours d’appel pourrait considérer comme nul les licenciements effectués. Par la suite l’entreprise devrait réintégrer le licencié, et si ce n’est guère possible, lui verser des indemnités s’il a une ancienneté de plus de deux ans.

 

Pour en savoir plus

Cour de cassation

Le plan de sauvegarde de l’emploi

23 Jan 2013

Bailleur, synonyme de responsable

Si le locataire se doit de maintenir impeccables les locaux qu’il a loué, dans le cas d’un centre commercial, le bailleur est soumis au même régime.

 

Entretenir c’est l’avenir

La cour de cassation vient de préciser que le bailleur est tenu d’entretenir les parties communes (toilettes, parking, etc) du local d’un centre commercial dont il est le propriétaire, car ces parties communes constituent des « accessoires nécessaires à l’usage de la chose louée ». Donc même si ces termes ne sont pas clairement stipulés dans le contrat de bail, le bailleur se doit malgré tout de s’occuper de l’entretien en toutes circonstances.

Si le bailleur venait à manquer à son devoir d’entretenir les locaux, le locataire pourrait invoquer un manquement grave de sa part et obtenir par voie de justice la résiliation de son bail et ce, aux torts du bailleur.

 

Pour en savoir plus

La cour de cassation

 

19 Jan 2013

Vos factures sont-elles conformes depuis le 1er janvier 2013 ?

Un certain nombre de mentions obligatoires doivent figurer sur vos factures. Et depuis le 01.01.2013, une nouvelle mention vient s’ajouter à la liste. Nos conseils pour être en règle…  

Pour rappel... La délivrance d’une facture est obligatoire : quand il s’agit d’une vente ou d’une prestation de services entre professionnels ; pour les ventes de marchandises entre un professionnel et un particulier, quand celui-ci le demande ou en cas de vente à distance et pour les prestations de services entre un professionnel et un particulier quand le prix dépasse 25 € ou à la demande du particulier.

 Des mentions obligatoires

13 mentions « traditionnelles ». Une facture doit comporter obligatoirement :

la date de création ou d’émission de la fac­ture ;

la date de livraison du bien ou du service ;

l’adresse et le nom de l’émetteur de la fac­ture ;

l’adresse et le nom du client ;

le numéro de la facture ;

la description et la quantité des produits ven­dus ou des services rendus ,

le numéro de votre TVA intracommunautaire et éventuellement celle de votre client ;

votre numéro de Siren ;

le montant d’imposition pour chaque taux de TVA ou exonération ;

le prix unitaire hors taxe des produits vendus ou services rendus ;

le taux de TVA appliqué ;

le montant de la TVA appliqué ;

si vous êtes adhérent à un CGA, indiquez la mention : membre d’un centre de gestion agréé.

 À noter. Si vous bénéficiez de la franchise en base de TVA, la facture doit mentionner : « TVA non   applicable, article 293 B du CGI ».

Et depuis le 01.01.2013…

En cas de retard de paiement... Vous devez indiquer dans les conditions de règlement de vos conditions générales de vente, ainsi que sur chaque facture non réglée au comptant, la date limite de règlement, les conditions d’escompte éventuel et le taux d’intérêt des pénalités qui sont exigibles en cas de retard de paiement. Le taux de ces pénalités ne peut en aucun cas être inférieur à trois fois le taux de l’intérêt légal en vigueur (2,13 % en 2012) ou, si aucun taux n’est mention­né, au taux REFI de la Banque Centrale Euro­péenne majoré de 10 points (10,75 % en 2012).

Depuis le 01.01.2013. S’agissant de l’application du taux Refi de la Banque centrale européenne, le taux applicable durant le premier semestre de l’année concernée sera désormais le taux de la BCE en vigueur au ler janvier de l’année en ques­tion, tandis que pour le second semestre, il s’agira du taux en vigueur au 1er juillet.

Et l’indemnité forfaitaire de 40 €. Depuis le 01.01.2013, les factures doivent mentionner le montant de l’indemnité forfaitaire pour frais de recouvrement due au créancier en cas de retard de paiement (article L 441-3 du Code de commerce). Le montant de cette indemnité a été fixé par décret à 40 €.

Conseil. Il convient d’indiquer expressément ce montant. L’absence de cette mention est punie d’une amende de 75 000 € ; amende qui peut être portée à 50 % de la somme facturée ou de celle qui aurait dû être facturée.

Bon à savoir. Cette nouvelle mention doit égale­ment apparaître dans les conditions générales de vente. Le défaut de mention pourra être sanction­né d’une amende de 15 000 €.

Depuis le 01.01.2013, les factures que vous émettez doivent expressément indi­quer le montant de la nouvelle indemnité forfaitaire pour frais de recouvrement qui vous est due en cas de retard de paiement, à savoir 40 €. Pensez également à faire apparaître cette indemnité dans vos conditions générales de vente !

 

04 Jan 2013

Je prête mon salarié à une autre entreprise…

Vous traversez une période de baisse d’activité, et vous vous posez la question de savoir si vous pouvez mettre votre salarié à disposition d’une autre entreprise pendant ce temps ? En principe, non, sauf à respecter certaines conditions légales. Nos conseils…

Le prêt de main-d’œuvre…

Interdit… Par principe c’est interdit, sauf à res­pecter certaines conditions légales, ou bien encore se trouver dans une situation bien précise, là-aussi expressément prévue et encadrée par la loi. En effet, l’article L 8241-1 du Code du travail pro­hibe «toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre ».

  … s’il est à but lucratif… Le but lucratif est caractérisé à partir du moment où l’entreprise  « prêteuse » en vient à refacturer à l’utilisatrice » un montant supérieur aux salaires versés et char­ges sociales afférentes (éventuellement aussi les frais professionnels remboursés) qu’elle aurait elle-même acquitté durant la période.

 … sauf dérogation légale. Plusieurs activités sont expressément autorisées par le Code du tra­vail.

Par exemple :

  • Le travail temporaire : cette activité fortement réglementée a pour finalité le placement de main-d’œuvre dans une entreprise en recher­che de personnel pour une certaine durée ;
  • Le portage salarial permet de travailler, le temps d’une mission, pour le compte d’une entreprise dans les mêmes conditions qu’un salarié lambda sous couvert de la société de portage salarial ;
  • Sans oublier les groupements d’employeurs qui ont pour rôle de mettre des salariés à dis­position de leurs membres.

Autorisé s’il est à but non lucratif…

Ne réaliser aucun bénéfice... L’entreprise « prê­teuse » ne doit donc réaliser aucun bénéfice du fait de l’opération, c’est-à-dire en quelque sorte ne pas spéculer sur le travail de son salarié.

Concrète­ment, durant tout le temps que dure la mise à disposition, ce dernier a accès aux installations de l’entreprise « utilisatrice », se plie à ses directives et, à la fin, retrouve son poste initial ou un poste équivalent. Pour autant, le contrat de travail n’étant ni rompu ni suspendu, il continue d’appar­tenir au personnel de son véritable employeur et, par conséquent, de bénéficier de l’ensemble des dispositions conventionnelles qui lui sont propres. Notez que la mise à disposition peut tout à fait intervenir entre deux sociétés d’un même groupe. C’est très fréquent en pratique.

Et des conditions à respecter… Le salarié doit donner son accord. La rédaction d’une convention s’impose. Elle précise noir sur blanc l’identité et la qualification de celui-ci, la durée du prêt, le mode de détermination de la rémunération et autres charges qui feront l’objet d’un remboursement par « l’utilisatrice ». La signature par l’intéressé d’un avenant à son contrat de travail est requise :
des­cription du poste confié, horaires et lieu d’exécu­tion du travail sont quelques-unes des informa­tions qui y figureront. Enfin, le comité d’entreprise (entreprises de 50 salariés et plus), ou à défaut les délégués du personnel (11 salariés et plus) doivent être consultés préalablement à l’opération.

 Bon à savoir. Un salarié qui refuserait de « jouer le jeu » n’est pas pour autant sanctionnable. En outre, la mise à disposition peut être assortie d’une période probatoire permettant à chacune des par­ties au contrat d’y mettre fin prématurément.

 Conseil. Attention à la requalification de contrats d’externalisation ou de sous-traitance en prêt de main-d’œuvre illicite. L’opération est sanctionna­ble dès lors qu’elle ne serait finalement que du salariat déguisé permettant d’obtenir une main-d’œuvre à moindre coût !

 

En synthèse : Le prêt de main-d’œuvre n’est autorisé que si vous ne réalisez aucun bénéfice du fait de cette opération. Veillez à obtenir l’accord préalable du salarié. Enfin, une convention devra être rédigée avec la société utilisatrice et un avenant au contrat de travail sera signé par le salarié.

04 Jan 2013

Ajout d’une mention légale sur vos factures et dans vos conditions générales de ventes.

L’indemnité forfaitaire de recouvrement.

La loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives, adoptée le 22 mars 2012, est venue apporter une nouvelle mention relative aux frais de recouvrement de créances impayées devant obligatoirement figurer dans les conditions générales de vente et les factures.

Cette modification doit être impérativement être prise en compte depuis le 1er janvier 2013.

Le décret du 02 octobre 2012 est venu fixer le montant de cette indemnité forfaitaire à 40 €uros.

L’ajout de cette mention dans vos conditions générales de vente et dans vos factures n’est pas à négliger puisque d’après les dispositions applicables, tout manquement aux dispositions relatives à la mention de cette indemnité forfaitaire pour frais de recouvrement, est puni d’une amende de 15 000 €uros pour les conditions générales de vente, et de 75 000 €uros pour les factures.

Il convient donc de compléter vos conditions générales de vente ainsi que vos factures au regard du délai de règlement comme suit : « … ainsi que d’une indemnité forfaitaire pour frais de recouvrement d’un montant de 40 €uros (Décret 2012-1115 du 02/10/2012) ».