Au 1er janvier 2015, il y aura une évolution notable pour ce qui est des obligations des entreprises en matière de pénibilité au travail.

Et pour cause, la loi relative à la réforme des retraites de janvier 2014 prévoit différentes dispositions qui aménagent les obligations des employeurs sur la question.

Les entreprises appartenant à un groupe avec moins 50 salariés ou les entreprises qui ont un effectif d’au moins 50 salariés sont soumises à l’obligation de couverture par un plan d’action ou un accord relatif à la prévention de la pénibilité sous peine de pénalité financière. Mais pour que cette obligation soit applicable, il est important que les facteurs de risques concernent au moins la moitié des travailleurs de l’entreprise sans qu’il ne soit tenu compte du degré d’exposition de ces derniers à ces facteurs.

A partir du 1er janvier 2015, seuls les salariés effectivement exposés à des facteurs de risques au-delà des limites d’exposition fixées récemment par décret seront pris en compte pour le calcul de cette part de 50%. Il s’agira en pratique des travailleurs pour lesquels il sera ouvert un compte de prévention de la pénibilité.

Cela signifie concrètement que cette réforme va occasionner une réduction du nombre des entreprises soumises à l’obligation de mise en place d’un plan d’action ou d’un accord collectif sur la pénalité. Comme solution à cette diminution, la part de salariés prise en compte sera de 25% au de lieu de 50% dès le 1er janvier 2018 pour un déclenchement de cette obligation.
En 2015, les entreprises devront obligatoirement négocier un accord collectif. Un employeur ne pourra donc se soustraire à la mise en place d’un plan d’action que si une négociation a été engagée préalablement et que l’échec de celle-ci est constaté dans un procès-verbal de désaccord.

Dans les deux premiers mois de l’apprentissage professionnel, l’employeur peut rompre le contrat d’apprentissage de sa propre initiative sans avoir besoin de l’aval de l’apprenti concerné. Cependant, il est tenu d’informer le jeune apprenti par écrit, ou son représentant légal s’il est mineur, afin d’éviter les sanctions juridiques et d’assurer la validité de la rupture du contrat. En effet, l’omission de ce détail peut amener l’employeur à s’acquitter de sanctions à titre de dommages-intérêts, comme un employeur en a fait récemment l’expérience.

Les sanctions juridiques

Versées donc à titre de dommages-intérêts par l’employeur, les sanctions tiennent compte surtout des salaires qu’aurait pu toucher l’apprenti jusqu’à la fin de son apprentissage professionnel (si le contrat d’apprentissage n’avait pas fait lui-même l’objet d’une rupture). Mais elles considèrent également l’indemnisation de l’apprenti suite à la perte de chance de terminer avec succès son stage et d’obtenir ainsi le diplôme qu’il préparait au moment de son apprentissage.

La rupture du contrat d’apprentissage par écrit

Il est donc tout à fait légal pour l’employeur de rompre le contrat dans les deux premiers mois de l’apprentissage professionnel. L’employeur doit cependant informer son stagiaire en lui adressant une lettre recommandée avec accusé de réception. Mais il peut également lui remettre la lettre en mains propres contre décharge. Pour cette dernière option, l’employeur a aussi la possibilité de lui faire signer l’imprimé de constatation de rupture, disponible auprès de la chambre de commerce et d’industrie de sa localité ou auprès des chambres de métiers et de l’artisanat. Il doit toutefois remettre une copie de l’imprimé de constatation de rupture ainsi que les autres documents de fin de contrat, dûment signés par l’apprenti, tels que l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail ou encore le solde de tout compte.

Sources

Cassation sociale, 29 septembre 2014, n° 11-26453

Vous êtes gérant majoritaire et relevez donc du RSI, ou associé d’une SAS et ainsi assimilé salarié. Selon votre statut, les cotisations sociales sont très différentes. Auriez-vous intérêt à changer le vôtre ?. Comparons…

 Quel est votre statut ?

Travailleur non salarié (TNS)… Si vous êtes gérant majoritaire de SARL ou gérant d’EURL, ou si vous êtes entrepreneur individuel, vous avez le statut de TNS et cotisez au fameux RSI (régime social des indépendants).

Ou assimilé salarié. Si vous êtes dirigeant de SAS ou SASU, ou gérant minoritaire ou égalitaire d’une SARL, vous avez alors le statut de dirigeant assimilé salarié et cotisez au régime général de la Sécurité sociale.

Bon à savoir. Le régime d’assurance chômage de lUnédic garantit exclusivement les salariés titulaires d’un contrat de travail, les dirigeants de sociétés en sont exclus en leur qualité de manda­taires sociaux, même s’ils relèvent du régime général de la Sécurité sociale. Toutefois, il est possible de palier cette carence par la mise en place d’une GSC (Garantie Sociale Chef d’entreprise).

 Quelles cotisations ?

TNS. Vos cotisations personnelles sont calculées sur la base de vos revenus professionnels pris en compte, avant certaines déductions, pour le calcul de l’impôt sur le revenu. Ces revenus profes­sionnels correspondent à votre rémunération avant l’abattement pour frais professionnel de 10 % et après déduction des cotisations sociales obligatoires payées l’année considérée. À cette rémunération s’ajoutent les dividendes perçus dépassant 10 % du capital de l’entreprise.

Assimilé salarié. Selon les risques, l’assiette de calcul des cotisations correspond :

• à la rémunération versée ;
• ou à une partie de cette rémunération :
• tranche A : 0 à 3 129 € par mois ;
• tranche B : 3 129 à 12 516 € par mois ;
• tranche C : 12 516 à 25 032 € par mois.

A noter. En l’état actuel de la législation, en tant qu’assimilé salarié, les dividendes que vous percevez ne sont pas soumis à cotisations sociales pour la part excédant 10% du capital social. Ils sont uniquement (si l’on peut dire…) soumis pour leur totalité aux prélèvements sociaux de 15,50%.

Comparons…

Une enveloppe globale de rémunération… Pour comparer les deux statuts, prenons comme point de départ la même enveloppe de rémunéra­tion et la rémunération nette du dirigeant après le paiement des cotisations sociales.

… de 10 000 €… Pour une enveloppe de rémunéra­tion de 10 000 €, le salaire net du dirigeant salarié sera de 5 457 € et 6 669 € pour le gérant TNS.

… de 20 000 €… Le salaire net du dirigeant salarié sera de 11 508 € et 13 401 € pour le gérant TNS.

… de 50 000 €… Le salaire net du dirigeant salarié sera de 28 771 € et 33 595 € pour le gérant TNS.

… de 100 000 €. Le salaire net du dirigeant salarié sera de 58 655 € et 71 501 € pour le gérant TNS.

Le statut TNS beaucoup moins « chargé » ! Quoique l’on en pense, les chiffres parlent d’eux-mêmes; les gérants TNS paient beaucoup moins de cotisations sociales que les dirigeants salariés. L’écart est de l’ordre de 10 à 15 % selon l’importance des rémunérations.

 Mais… A ce jour (novembre 2014),les dirigeants salariés percevant des dividendes ne versent pas de cotisations sociales sur ces sommes, quel que soit leur montant par rapport au capital social.

Conseil. S’il veut ne pas payer trop de cotisations sociales, un dirigeant salarié aura tout intérêt à percevoir une rémunération moindre et plus de dividendes qu’un TNS. Mais il faut aussi garder à l’esprit que payer des cotisations sociales ouvre droit à des prestations !

Un gérant TNS paie de toute évidence moins de cotisations sociales que le dirigeant salarié mais doit cotiser sur les dividendes qu’il perçoit s’ils dépassent 10 % du capital social. Un choix à opérer en tenant compte de l’ensemble des paramètres et qui ne doit pas se résumer aux seules cotisations sociales !

 

Ancien salarié, vous avez créé votre entreprise et per­cevez encore aujourd’hui des allocations chômage. Leurs règles de calcul viennent d’être modifiées…

Le maintien des allocations chômage. Une entreprise sur deux est créée par un demandeur d’emploi. Et dans cette situation, des aides financières existent et parmi elles, le maintien des allocations chômage.

Moins de conditions ! Le maintien partiel des allocations chômage après la création ou la reprise effective d’une société est désormais possible si les conditions suivantes sont remplies :

1. Vous ne devez pas bénéficier de l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise (AROE) versée par Pôle emploi. En pratique, cette aide, versée en deux fois lors de la création puis six mois après, est égale à 50 % du montant du reliquat des allocations chômage à la date de début de l’activité.
2. Vous devez impérativement déclarer que vous êtes toujours à la recherche d’un emploi dans votre déclaration mensuelle de situation,
3. Le total des allocations de chômage et de votre rémunération de dirigeant ne doit pas dépasser le salaire mensuel moyen brut perdu.

À noter. Auparavant, trois autres conditions étaient également posées : le dirigeant devait bénéficier d’une rémunération inférieure à 70 % du salaire antérieur, il ne devait pas travailler plus de 110 h par mois, et le maintien de l’ARE n’était possible que durant 15 mois. Cependant, ces trois conditions ont été supprimées à compter du 01.10.2014 (nouvelle convention Unédic du 14.05.2014).

Le calcul des allocations complémentaires. Le complément d’allo­cations est égal au montant total des ARE brut mensuels qui auraient été versés en l’absence de reprise d’activité moins 70 % des revenus bruts mensuels issues de l’activité non salariée. Le cumul du salaire issu de l’activité non salariée est ensuite plafonné au niveau du salaire sur lequel a été calculée votre allocation.

Bon à savoir. Si vous n’êtes pas rémunéré, vous pouvez percevoir l’inté­gralité de vos allocations dès lors que vous êtes en mesure de justifier d’une non-rémunération (par un procès-verbal d’assemblée générale).

Depuis le 01.10.2014, le maintien de l’ARE n’est plus limité à 15 mois, ni conditionné aux faits de bénéficier d’une rémunération inférieure à 70% du salaire antérieur et de travailler moins de 110 h par mois.

Avant-propos. Lorsque vous embauchez un salarié en contrat à durée déterminée (CDD), vous pouvez insérer une période d’essai dans son contrat. Pendant cette période, vous pouvez rompre le contrat de travail sans avoir à vous justifier. En dehors de la période d’essai, le CDD ne peut être rompu avant le terme prévu que dans les cas suivants.

Conclusion

La Cour de Cassation vient d’appliquer une sanction à une modification non écrite de la répartition du temps de travail prévue par un contrat de travail à temps partiel.

 

Le principe

Selon l’article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition.

 

Les faits

Dans l’affaire en question, une personne avait été embauché pour 10 heures de travail hebdomadaires, soit 43,33 heures par mois. Or, ses bulletins de paye mentionnaient ensuite 91 heures de travail mensuel sans qu’aucun avenant écrit ne précise cette modification du temps de travail.

Ainsi, la cour d’appel a fait ressortir que l’employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombait de la durée exacte de travail convenue, accorde légalement au salarié un rappel de salaire sur un travail à temps complet.

L’employeur est maintenant obligé d’écrire toute modification du temps de travail pour un contrat de travail à temps partiel. A défaut de cet avenant écrit, le salarié sera présumé travailler à temps complet.

 

Sources :

– Décision de la Cour de Cassation

Si vous ne vous rémunérez pas ou peu, vous avez peut-être droit au RSA, revenu de solidarité active, et ce même si vous êtes gérant. Nos conseils…

Le RSA. Le RSA est une prestation destinée à assurer à des personnes sans ressource ou disposant de faibles ressources un niveau minimum de revenu variable selon la composition de leur foyer.

À quelles conditions ? À moins d’assumer la charge d’un ou plusieurs enfants, vous devez avoir plus de 25 ans. Vous devez être français ou titulaire d’une carte de séjour, séjourner de manière stable en France et disposer de revenus n’excédant pas certaines limites.

 Les ressources du foyer. Les ressources des membres du foyer prises en compte pour la détermination du montant du RSA comprennent l’ensemble des ressources professionnelles, et également les avantages en nature ainsi que les dividendes notamment. Pour les gérants majo­ritaires des SARL et les associés uniques des EURL dont la société relève de l’impôt sur les sociétés, les revenus perçus s’entendent des rémunérations avant déduction pour frais professionnels.

Conditions pour les dirigeants non-salariés. Pour bénéficier du RSA, vous ne devez employer, au titre de votre activité professionnelle, aucun salarié. Par ailleurs, votre chiffre d’affaires ne doit pas dépasser 81 500 € (activités de ventes, de fournitures de denrées à emporter ou consommer sur place ou de prestations d’hébergement) ou 32 600 € (prestations de services).

Le RSA : combien ? Si vous vivez seul .sans enfant, que vous ne perce­vez pas d’allocation logement et ne vous rémunérez pas, le RSA s’élève pour 2013 à 483 € par mois, 725 € pour un couple, 870 € pour un couple avec un enfant, etc.

Comment en bénéficier ? Vous devez compléter différents formulaires de demande de RSA que vous pouvez télécharger directement sur le site Internet http://www.caf.fr dans la rubrique Les services en ligne. Une fois votre dossier constitué, adressez-le à votre caisse d’allocations familiales (CAF) pour percevoir chaque mois le RSA

Bon à savoir. Vous devrez par la suite communiquer à la CAF, tous les trois mois, les revenus tirés de votre entreprise dans la déclaration de ressources. Votre prestation sera ainsi reconduite ou réactualisée.

Le RSA peut être une source de revenus très utile pour un dirigeant qui ne se rémunère pas ou peu par sa société. Utilisez le simulateur en ligne sur le site de la CAF pour savoir si vous y avez droit et combien !

La mise en place de la vidéosurveillance par l’employeur doit nécessairement respecter les libertés individuelles, la vie privée des salariés, et doit être justifiée et proportionnée au regard d’un intérêt légitime (exemple : dispositif à des fins de sécurité des biens et des personnes).

Quel que soit le motif de mise en place, le dispositif n’offre pas à l’employeur une totale liberté quant à la surveillance de son personnel (il ne doit pas être généralisé, et ne peut davantage cibler un salarié ou un groupe de salarié en particulier).

Les caméras peuvent, par exemple, être présentes dans les zones d’entrée et de sortie des bâtiments, dans les zones où sont entreposées les marchandises, ou encore des zones de travail à risques. En revanche, elles ne doivent en aucun être installées dans les zones de pause, de repos ou les toilettes afin de respecter la vie privée des salariés.

L’employeur doit également veiller à ce que seules les personnes habilitées aient accès aux images enregistrées et que leur conservation n’excède pas un mois.

2) Formalités préalables

 Les instances représentatives du personnel doivent être informées et consultées avant toute décision sur la mise en place de la vidéosurveillance dans l’entreprise. Les salariés doivent
également faire l’objet d’une information individuelle précise, notamment sur les finalités du dispositif et les destinataires des images.

De plus, un dispositif de surveillance utilisé au sein d’une entreprise pouvant constituer un traitement automatisé de données à caractère personnel soumis à la loi « Informatique et libertés ». doit en principe faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL. Si un lieu public ou ouvert au public est filmé par ce dispositif, d’autres formalités sont à prévoir.

Enfin, des panneaux visibles par tous doivent être installés dans les locaux mis sous surveillance.

3)    Force probante d’un dispositif de vidéosurveillance

Tout enregistrement d’images ou de paroles, à l’insu des salariés, constitue un moyen de preuve illicite. Par conséquent, si le dispositif ne respecte pas les règles exposées ci-dessus, les enregistrements ne pourront être opposables aux salariés.

Il est donc important de veiller à respecter les différentes formalités pour éviter toute déconvenue en la matière.

4)  Attention aux contrôles opérés par la CNIL

En cas d’utilisation excessive ou illicite, les salariés ou une organisation syndicale peuvent saisir l’inspection du travail, le procureur de la République ou la CNIL. Cette dernière opère des contrôles de plus en plus poussés sur l’utilisation de ces dispositifs de surveillance.

En effet, en 2011 sur 5 993 déclarations relatives à des dispositifs de vidéosurveillance, la CNIL a procédé à plus de 150 contrôles sur place en réponse aux 215 plaintes concernant la vidéosurveillance au travail. Le nombre de plaintes, en constante augmentation, semble témoigner de l’intérêt de plus en plus marqué des salariés pour la protection de leur vie privée.

Pour conclure, il est indispensable pour les entreprises de respecter les différentes formalités, aussi contraignantes soient-elles. A défaut, l’employeur risque de ne pas pouvoir utiliser les images filmées, notamment dans le cadre d’un contentieux prud’homal,

De plus, il s’expose à des peines sévères. Par exemple, l’absence de déclaration auprès de la CNIL d’un système de traitement de données a caractère personnel est passible d’un an de prison et 300 000 €uros d’amende.

Ainsi, à la suite d’un contrôle effectué par la CNIL, une sanction pécuniaire d’un montant de 80 000 €uros a été notifiée à une entreprise en 2009 pour non-respect de ses obligations en la matière.