23 Avr 2013

Indemnité de licenciement pour travail dissimulé

Un salarié victime d’un travail dissimulé, peut obtenir une indemnité de licenciement cumulée à une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

 

Indemnités cumulables

Lorsqu’un employeur dissimule l’activité de son salarié, et qu’il décide de rompre son contrat avec ce même salarié, dans ce cas le salarié a le droit à une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, quel que soit le motif de rupture de la relation de travail.

Cette indemnité forfaitaire, selon les tribunaux, était cumulable avec les autres indemnités dans le cadre d’un contrat de travail rompu (indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, etc), toutefois elle n’était pas cumulable avec une indemnité conventionnelle de licenciement.

A noter : « ces deux indemnités ne sont pas cumulables, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié ».

La Cour de cassation a de nouveau cassé et change les règles. Et selon une affaire récente, un salarié sous travail dissimilé, en cas de rupture de contrat de travail, peut obtenir l’indemnité conventionnelle de licenciement ainsi que l’indemnité forfaitaire en cas de travail dissimulé.

 

Pour en savoir plus

Cour de cassation

25 Mar 2013

Maladie pendant les CP : Que verser ?

Votre salarié est en congés payés et vous recevez un arrêt maladie pendant la même période. Quelles sont les conséquences pour vous en terme de paie ?

Illustration pratique. Un salarié part en congés le 01.02.2013 au soir et les CP se terminent le 09.02.2013. Il tombe malade le 04.02.2013 et son médecin lui prescrit un arrêt maladie jusqu’au 09.02.2013 inclus. Vous recevez l’avis d’arrêt de travail du médecin.

Quelles sont les conséquences pour la paie ? Que payer ? La règle à retenir : c’est le premier évènement qui prime. Lorsque le salarié est déjà en CP et qu’il tombe malade, le versement des CP se poursuit normalement et la maladie est traitée uniquement entre le salarié et la Sécurité sociale. Vous n’avez aucune intervention financière en la matière.

Les conséquences pratiques pour la gestion de la paie du salarié. Les dates de CP initiales demeurent. Une fois guéri, le salarié ne peut prolonger son absence d’une durée équivalente à celle de sa maladie. En effet, lorsqu’un employeur s’est acquitté de ses obligations légales en accordant les congés prévus, les divers incidents, tels que la maladie, ne peuvent modifier ultérieurement l’étendue de son obligation (Cass. soc. 04.12.1996). Dans notre exemple, le salarié doit bien reprendre son poste le 11.02.2013. Entre le 4 et le 9 il est en arrêt maladie « classique ».

Aucune indemnité compensatrice n’est due. Le salarié ne peut prétendre, à titre de compensation, à une indemnité compensatrice de congés payés dans la mesure où il a déjà reçu, pendant son arrêt maladie  une indemnité égale à son salaire (Cass. soc. 01.02.1995). Il ne peut davantage prétendre à des dommages-intérêts (Cass. soc. 28.04.1994 ).

Les IJSS sont versées par la Sécurité sociale. Le salarié peut, en effet, percevoir les IJSS de la Sécurité sociale. En revanche, vous n’êtes pas dans l’obligation de verser un complément employeur (loi de mensualisation de 1978).

En clair : le salarié peut cumuler l’indemnité de CP que vous lui versez et les IJSS de la Sécurité sociale mais il ne pourra rien vous réclamer si vous avez bien rémunéré sa période de CP comme telle.

En arrêt maladie pendant ses CP, un salarié gagne plus (cumul salaire et IJSS). Mais de votre côté, vous ne devez aucune indemnité complémentaire car les CP sont considérés comme pris. Ne versez rien de plus !

21 Mar 2013

Mail : faites attention à ce que vous écrivez !

Les faits. Un employeur adresse un mail à un salarié, formulant des criti­ques et réclamant un changement radical de sa part. Le lendemain, il est convoqué à un entretien préalable à licenciement. Licencié pour les mêmes motifs que ceux contenus dans le mail, le salarié conteste cette mesure.

Question : écrire ce mail en ces termes constituait-il une sanction ?

Décision. Les juges ont considéré que le mail adressé au salarié consti­tuait un avertissement car il « sanctionnait un comportement fautif (…et) les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement ».

À noter. La Cour de cassation a ainsi :

  • admis la possibilité d’adresser un avertissement à un salarié par mail, puisqu’un courriel constitue un document écrit au sens de l’arti­cle L 1332-1 du Code du travail ;
  • considéré que, dès lors que le mail constitue le document écrit conte­nant notification d’une sanction, l’employeur ne peut sanctionner une seconde fois pour les mêmes faits.

Lorsque vous écrivez un mail de reproches à un salarié, pesez chaque mot, car cela pourrait être considéré comme une sanction disciplinaire et vous empêcher ensuite de « réellement » sanctionner le salarié !

21 Mar 2013

Heures pour recherche d’emploi : quelles obligations ?

Un salarié en préavis vous demande de s’absenter et de lui payer deux heures par jour pour recherche d’emploi. Êtes-vous dans l’obligation de le laisser s’ab­senter et de lui rémunérer ces heures ?

Des idées reçues tenaces… et fausses

Pas de texte légal… On retient à tort l’obligation de laisser deux heures par jour au salarié, payées comme temps de travail effectif. En fait la loi ne prévoit aucun droit de laisser au salarié des heu­res de recherche d’emploi.

 

… des textes conventionnels éventuels. Ce sont donc les conventions collectives, accords d’en­treprises ou les usages qui peuvent éventuelle­ment prévoir ce genre de faveur au salarié. Une pratique souvent décalée. Les accords prévoient des conditions pour bénéficier de ce droit (ex. : limité au licenciement, heures non rémuné­rées, plafond, etc.). Pourtant, peu d’employeurs s’attachent aux conditions restrictives et sont de ce fait plus généreux que ce qu’ils devraient. Attention ! En cas de répétition de demandes par les salariés et d’accord systématique de votre part, un usage peut s’établir et vous ne pourrez y mettre fin que par une dénonciation en bonne et due forme. Comment éviter de créer un droit que vous ne désirez pas forcément ?

 

Conditions pour bénéficier des heures

Si un accord collectif prévoit ces heures, il convient de bien vérifier les conditions pour ne pas donner plus que ce que vous devriez.

Nature de la rupture. Prévues fréquemment pour le licenciement, il est plus rare que les conventions collectives octroient ces heures en cas de démission, voire pour le départ en retraite.

Heures prises pendant le préavis travaillé. En cas de faute grave, il est hors de question pour le salarié d’obtenir de telles heures puisqu’il n’y a pas de préavis. De même, en cas de dispense de préavis (préavis non effectué) ou de suspension du contrat (maladie, congés payés, etc.) le salarié dis­pose déjà de toute la liberté nécessaire pour re­chercher son futur emploi.

Heures rémunérées ? Les heures de recherche d’emploi, lorsqu’elles sont prévues, sont le plus souvent assimilées à du temps de travail effectif et traitées en tant que tel… mais ce n’est pas automa­tique. Il peut arriver que le salarié puisse se déga­ger du temps sans que l’employeur ne puisse s’y opposer. Mais ces heures ne sont pas forcément payées.

 

Plafond d’heures de recherche d’emploi.

Vérifiez également les limitations : la convention collective peut prévoir l’octroi de deux heures par jours mais dans une certaine limite (20 heures par ex.). Laisser le salarié prendre des heures (rému­nérées) au-delà constituera un usage. Mais rien ne vous empêche de prévoir avec le salarié que les heures excédentaires seront prises « sans solde ».

 

La finalité de ces heures

Elles servent à rechercher un emploi ! Par conséquent, l’employeur a la possibilité de refuser l’octroi d’heures rémunérées s’il prouve leur inuti­lité pour le salarié (Cass. soc. 01.03.1995). En clair, si vous avez la preuve que le salarié a retrouvé un emploi, refusez d’accorder les heures ! De même, le salarié qui a trouvé un emploi ne peut exiger le règlement des heures non utilisées ou bien demander à ce qu’elles soient regroupées en fin de préavis (sauf accords ou usages contraires). Par contre, lorsque l’employeur a donné son accord pour que les heures de recherche d’emploi soient cumulées et regroupées en fin de préavis, il ne peut mettre fin prématurément à celui-ci au motif que le salarié a retrouvé un nouvel emploi au cours du préavis (Cass. soc. 21.01.2003 n° 01-40.529).

En cas de rupture du contrat, l’octroi d’heures de recherche d’emploi pendant le préavis n’est pas du tout automatique. Vérifiez vos accords ainsi que les conditions d’attribution de ces heures afin de ne pas vous montrer plus généreux que vous ne le devriez !

19 Mar 2013

Fausse déclaration d’accident du travail

Faire une fausse déclaration d’accident du travail dans l’idée de minorer le montant des cotisations dues, c’est risquer une pénalité qui dépend de la gravité des faits reprochés.

 

Un décret étendu

Des précisions ont été apportées au décret consacré aux fausses déclarations d’accident du travail (AT) ou aux maladies professionnelles (MP). Le décret donne aux directeurs des caisses chargées de la prévention et de la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles la possibilité de prononcer des pénalités financières pour des griefs concernant ces fausses déclarations.

Ce qui est alors considéré comme une fraude à la législation relative à l’AT et aux MP, c’est quand par exemple l’employeur n’a pas effectué de déclaration d’AT, ou s’il ne donne pas les véritables informations concernant l’accident (un autre lieu que là où cela s’est produit, par exemple).

Il est donc important de noter que depuis le 6 janvier 2013, le décret a étendu les risques de pénalité aux fausses déclarations d’accident du travail faites dans l’idée de minorer le montant des cotisations dues.

 

Pour en savoir plus

Legifance.gouv.fr

07 Mar 2013

Absence de visite médicale = Préjudice.

Rappel de la position des juges. Selon les juges (Cass. soc. 05.10.2010 n° 09-40.913), l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de préservation de la santé des salariés, doit assurer l’effectivité de la visite médicale d’embauché (C. trav. art. R 4624-10), peu important que sa carence n’ait causé aucun préjudice au salarié.

Les faits. Embauché par CDD successifs, un salarié demande le paiement de dommages-intérêts pour absence d’examen médical d’embauche. À l’appui de sa demande, il produit un certificat de son médecin traitant indiquant que son anxiété et son état dépressif sont liés à une situation professionnelle précaire et que le médecin du travail l’aurait constaté si le salarié avait bénéficié d’une visite médicale d’embauche.

La décision des juges. Les juges rappellent que le salarié bénéficie d’une visite d’embauche et que «l’employeur doit en assurer l’effectivité, en-sorte que le manquement à son obligation cause un préjudice au salarié dont le juge doit fixer la réparation». Or, ici, l’employeur n’avait pas pris les dispositions pour organiser la visite et le salarié pouvait réclamer des dommages-intérêts, peu importe qu’il n’existe aucun lien entre son état dépressif et l’absence de visite (Cass. soc. 11.07.2012 n° 11-11709).

Pensez à organiser la visite d’embauche de vos nouveaux embauchés car l’absence de visite cause un préjudice au salarié, dont le montant est fixé par les juges. Une petite visite pour éviter les gros tracas…

26 Fév 2013

Convention de forfait-jours

Depuis quelques temps, les conventions de forfait-jours intéressent particulièrement les juges qui s’emploient à une vérification stricte de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

 

Un accord collectif

Premièrement, il est impératif de passer un accord collectif pour conclure des conventions de forfait en jours sur l’année. Ceci déterminera les salariés pouvant accéder à ce genre de convention, le nombre de jours travaillés dans l’année (218 au maximum, sauf accord différent avec une contrepartie pécuniaire), et les caractéristiques principales des conventions (journée complète, demi-journée).

 

La cour proclame

Ce qui intéresse la cour de cassation ce n’est pas réellement la convention en elle-même, mais le respect de cette convention passée avec le salarié. Dans ce type de convention, la charge de travail est de manière générale très importante, les juges s’inquiètent alors du respect de la santé et du temps de repos du salarié. Il est également question de respecter l’équilibre entre le travail et la vie privée du salarié, et pour son bien le travail ne doit pas empiéter sur sa vie privée.

La cours de cassation prévoie donc un entretien annuel individuel du salarié portant sur son temps de travail avec le supérieur hiérarchique, ainsi qu’un examen trimestriel par la direction des informations portant sur le même point.

 

Pour en savoir plus

Cour de cassation

Les conventions de forfait

18 Fév 2013

Un plan de départ volontaire, un plan valable?

Un plan de départ volontaire à la place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : oui mais sous quelles conditions ?

 

Une rupture difficile

Une rupture de contrat amiable est souvent plus intéressante qu’un plan de sauvegarde, mais seulement applicable sous certaines conditions. Si les employés ciblés refusent le départ volontaire, la réduction des effectifs ne doit en aucun cas inclure, dans le cadre de suppression d’emplois :

– des licenciements pour atteindre l’effectif souhaité,

– des changements d’emplois dans la même entreprise (modification du contrat de travail).

De plus, toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi.

 

Conséquences

Si toutefois l’entreprise optait pour des licenciements ou des changements d’emplois dans ces conditions, la cours d’appel pourrait considérer comme nul les licenciements effectués. Par la suite l’entreprise devrait réintégrer le licencié, et si ce n’est guère possible, lui verser des indemnités s’il a une ancienneté de plus de deux ans.

 

Pour en savoir plus

Cour de cassation

Le plan de sauvegarde de l’emploi

04 Jan 2013

Je prête mon salarié à une autre entreprise…

Vous traversez une période de baisse d’activité, et vous vous posez la question de savoir si vous pouvez mettre votre salarié à disposition d’une autre entreprise pendant ce temps ? En principe, non, sauf à respecter certaines conditions légales. Nos conseils…

Le prêt de main-d’œuvre…

Interdit… Par principe c’est interdit, sauf à res­pecter certaines conditions légales, ou bien encore se trouver dans une situation bien précise, là-aussi expressément prévue et encadrée par la loi. En effet, l’article L 8241-1 du Code du travail pro­hibe «toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre ».

  … s’il est à but lucratif… Le but lucratif est caractérisé à partir du moment où l’entreprise  « prêteuse » en vient à refacturer à l’utilisatrice » un montant supérieur aux salaires versés et char­ges sociales afférentes (éventuellement aussi les frais professionnels remboursés) qu’elle aurait elle-même acquitté durant la période.

 … sauf dérogation légale. Plusieurs activités sont expressément autorisées par le Code du tra­vail.

Par exemple :

  • Le travail temporaire : cette activité fortement réglementée a pour finalité le placement de main-d’œuvre dans une entreprise en recher­che de personnel pour une certaine durée ;
  • Le portage salarial permet de travailler, le temps d’une mission, pour le compte d’une entreprise dans les mêmes conditions qu’un salarié lambda sous couvert de la société de portage salarial ;
  • Sans oublier les groupements d’employeurs qui ont pour rôle de mettre des salariés à dis­position de leurs membres.

Autorisé s’il est à but non lucratif…

Ne réaliser aucun bénéfice... L’entreprise « prê­teuse » ne doit donc réaliser aucun bénéfice du fait de l’opération, c’est-à-dire en quelque sorte ne pas spéculer sur le travail de son salarié.

Concrète­ment, durant tout le temps que dure la mise à disposition, ce dernier a accès aux installations de l’entreprise « utilisatrice », se plie à ses directives et, à la fin, retrouve son poste initial ou un poste équivalent. Pour autant, le contrat de travail n’étant ni rompu ni suspendu, il continue d’appar­tenir au personnel de son véritable employeur et, par conséquent, de bénéficier de l’ensemble des dispositions conventionnelles qui lui sont propres. Notez que la mise à disposition peut tout à fait intervenir entre deux sociétés d’un même groupe. C’est très fréquent en pratique.

Et des conditions à respecter… Le salarié doit donner son accord. La rédaction d’une convention s’impose. Elle précise noir sur blanc l’identité et la qualification de celui-ci, la durée du prêt, le mode de détermination de la rémunération et autres charges qui feront l’objet d’un remboursement par « l’utilisatrice ». La signature par l’intéressé d’un avenant à son contrat de travail est requise :
des­cription du poste confié, horaires et lieu d’exécu­tion du travail sont quelques-unes des informa­tions qui y figureront. Enfin, le comité d’entreprise (entreprises de 50 salariés et plus), ou à défaut les délégués du personnel (11 salariés et plus) doivent être consultés préalablement à l’opération.

 Bon à savoir. Un salarié qui refuserait de « jouer le jeu » n’est pas pour autant sanctionnable. En outre, la mise à disposition peut être assortie d’une période probatoire permettant à chacune des par­ties au contrat d’y mettre fin prématurément.

 Conseil. Attention à la requalification de contrats d’externalisation ou de sous-traitance en prêt de main-d’œuvre illicite. L’opération est sanctionna­ble dès lors qu’elle ne serait finalement que du salariat déguisé permettant d’obtenir une main-d’œuvre à moindre coût !

 

En synthèse : Le prêt de main-d’œuvre n’est autorisé que si vous ne réalisez aucun bénéfice du fait de cette opération. Veillez à obtenir l’accord préalable du salarié. Enfin, une convention devra être rédigée avec la société utilisatrice et un avenant au contrat de travail sera signé par le salarié.