Les faits. Un employeur adresse un mail à un salarié, formulant des critiques et réclamant un changement radical de sa part. Le lendemain, il est convoqué à un entretien préalable à licenciement. Licencié pour les mêmes motifs que ceux contenus dans le mail, le salarié conteste cette mesure.
Question : écrire ce mail en ces termes constituait-il une sanction ?
Décision. Les juges ont considéré que le mail adressé au salarié constituait un avertissement car il « sanctionnait un comportement fautif (…et) les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement ».
À noter. La Cour de cassation a ainsi :
- admis la possibilité d’adresser un avertissement à un salarié par mail, puisqu’un courriel constitue un document écrit au sens de l’article L 1332-1 du Code du travail ;
- considéré que, dès lors que le mail constitue le document écrit contenant notification d’une sanction, l’employeur ne peut sanctionner une seconde fois pour les mêmes faits.
Lorsque vous écrivez un mail de reproches à un salarié, pesez chaque mot, car cela pourrait être considéré comme une sanction disciplinaire et vous empêcher ensuite de « réellement » sanctionner le salarié !