Si vous embauchez en contrat à durée déterminée, vous êtes en principe tenu d’honorer le contrat jusqu’à son terme. Dans quels cas une rupture anticipée pourrait être admise ? Et quelles conséquences pour vous ?
Avant-propos. Lorsque vous embauchez un salarié en contrat à durée déterminée (CDD), vous pouvez insérer une période d’essai dans son contrat. Pendant cette période, vous pouvez rompre le contrat de travail sans avoir à vous justifier. En dehors de la période d’essai, le CDD ne peut être rompu avant le terme prévu que dans les cas suivants.
Accord entre l’employeur et le salarié
Un accord non équivoque. La rupture doit résulter d’un acte clair et non équivoque pour mettre fin aux relations contractuelles.
Conseil. Pour éviter de nombreux problèmes, rédigez l’accord par écrit, en veillant à faire apparaître clairement la volonté du salarié de rompre le contrat.
Des indemnités ? Sauf accord contraire, l’indemnité de fin de contrat est due au salarié.
Faute du salarié
Une faute grave ou lourde. La faute du salarié est considérée comme grave lorsqu’elle provient d’un fait ou d’un ensemble de faits qui rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En pratique, la faute grave est souvent admise en cas d’absence injustifiée, de refus d’effectuer une tâche de travail correspondant au contrat, un refus de porter des équipements de protection, d’injures envers l’employeur ou d’autres salariés, de vol dans l’entreprise, etc. La faute du salarié est considérée comme lourde lorsqu’elle est commise dans l’intention de nuire à l’employeur.
Des indemnités ? Le licenciement pour faute grave ne donne droit à aucun préavis, ni indemnité de fin de contrat. L’indemnité de congés payés doit être versée uniquement pour la période avant la rupture du contrat, sauf en cas de faute lourde.
Force majeure
Un événement imprévisible. La force majeure est un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable rendant impossible la poursuite du contrat de travail (par exemple destruction des locaux, incendie, etc.).
Des indemnités ? Vous êtes tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice au moins égale au montant des rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat (pas d’indemnité de précarité).
Inaptitude du salarié
Constatée par le médecin du travail. L’inaptitude d’un salarié doit être obligatoirement constatée par le médecin du travail. Des indemnités ? Vous devez verser au salarié : une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, ou une indemnité de rupture au moins égale au double de l’indemnité de licenciement si l’inaptitude est d’origine professionnelle, et une indemnité de précarité.
Bon à savoir. La rupture anticipée peut également se faire à la demande du salarié s’il justifie d’une embauche en CDI.
Attention ! L’employeur qui mettrait fin à un CDD avant son échéance en dehors des cas autorisés peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié d’un montant au moins égal aux rémunérations qui restaient à percevoir jusqu’à la fin du contrat.
Conclusion
Une rupture anticipée est possible en cas de faute grave du salarié, son inaptitude constatée par un médecin du travail, de cas de force majeure ou d’un commun accord avec lui. Préférez cette dernière solution plutôt que de rechercher une faute qui pourrait vous conduire aux prud’hommes !