Issue de la loi Informatique et libertés du 6 janvier 1978, la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance est de plus en plus fréquente dans les entreprises. Ces dernières doivent cependant prendre des précautions quant à son installation et son utilisation.
1 ) Règles générales à respecter
La mise en place de la vidéosurveillance par l’employeur doit nécessairement respecter les libertés individuelles, la vie privée des salariés, et doit être justifiée et proportionnée au regard d’un intérêt légitime (exemple : dispositif à des fins de sécurité des biens et des personnes).
Quel que soit le motif de mise en place, le dispositif n’offre pas à l’employeur une totale liberté quant à la surveillance de son personnel (il ne doit pas être généralisé, et ne peut davantage cibler un salarié ou un groupe de salarié en particulier).
Les caméras peuvent, par exemple, être présentes dans les zones d’entrée et de sortie des bâtiments, dans les zones où sont entreposées les marchandises, ou encore des zones de travail à risques. En revanche, elles ne doivent en aucun être installées dans les zones de pause, de repos ou les toilettes afin de respecter la vie privée des salariés.
L’employeur doit également veiller à ce que seules les personnes habilitées aient accès aux images enregistrées et que leur conservation n’excède pas un mois.
2) Formalités préalables
Les instances représentatives du personnel doivent être informées et consultées avant toute décision sur la mise en place de la vidéosurveillance dans l’entreprise. Les salariés doivent
également faire l’objet d’une information individuelle précise, notamment sur les finalités du dispositif et les destinataires des images.
De plus, un dispositif de surveillance utilisé au sein d’une entreprise pouvant constituer un traitement automatisé de données à caractère personnel soumis à la loi « Informatique et libertés ». doit en principe faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL. Si un lieu public ou ouvert au public est filmé par ce dispositif, d’autres formalités sont à prévoir.
Enfin, des panneaux visibles par tous doivent être installés dans les locaux mis sous surveillance.
3) Force probante d’un dispositif de vidéosurveillance
Tout enregistrement d’images ou de paroles, à l’insu des salariés, constitue un moyen de preuve illicite. Par conséquent, si le dispositif ne respecte pas les règles exposées ci-dessus, les enregistrements ne pourront être opposables aux salariés.
Il est donc important de veiller à respecter les différentes formalités pour éviter toute déconvenue en la matière.
4) Attention aux contrôles opérés par la CNIL
En cas d’utilisation excessive ou illicite, les salariés ou une organisation syndicale peuvent saisir l’inspection du travail, le procureur de la République ou la CNIL. Cette dernière opère des contrôles de plus en plus poussés sur l’utilisation de ces dispositifs de surveillance.
En effet, en 2011 sur 5 993 déclarations relatives à des dispositifs de vidéosurveillance, la CNIL a procédé à plus de 150 contrôles sur place en réponse aux 215 plaintes concernant la vidéosurveillance au travail. Le nombre de plaintes, en constante augmentation, semble témoigner de l’intérêt de plus en plus marqué des salariés pour la protection de leur vie privée.
Pour conclure, il est indispensable pour les entreprises de respecter les différentes formalités, aussi contraignantes soient-elles. A défaut, l’employeur risque de ne pas pouvoir utiliser les images filmées, notamment dans le cadre d’un contentieux prud’homal,
De plus, il s’expose à des peines sévères. Par exemple, l’absence de déclaration auprès de la CNIL d’un système de traitement de données a caractère personnel est passible d’un an de prison et 300 000 €uros d’amende.
Ainsi, à la suite d’un contrôle effectué par la CNIL, une sanction pécuniaire d’un montant de 80 000 €uros a été notifiée à une entreprise en 2009 pour non-respect de ses obligations en la matière.